コメント 記載欄について、ある程度自由が効くものになっているため、記載方法（お作法的なもの）が最初わからずかけませんでした。 とはいえ、例として示してしまうと、それぞれの表現の自由さが失われてしまうので事前説明時にそれぞ ..
Category : 社内制度
そんなことはありません。 評価の中心となるのは現場業務です。 なぜなら、最も多くの時間を費やし、最も能力が発揮される場だからです。 そして、人事考課制度の高評価のポイントは 「自主性」と「気づき」 です。 自主的に自社業 ..
●基本的な考え方 ●目的・行動・成果について 【目的】 行動には思考が伴います。指針に沿った行動を起こすとき、目的があって行動するはずです。 つまり、行動には根拠があるはずです。 ..
要約 本制度では、行動を客観的に言語化し、ロジックの質を高めていく営みそのものを大切にしています。 数値化できないからこそ一意の正解はなく、本人・二次考課者・TEMが対話を通じて納得できる状態を目指す制度となっています。 ..
回答例 コメント： 情報収集・活用は非常に難しいと感じる。業務に必要な知識であれば収集したのちに活用まで出来るが、それでは職務遂行力となってしまう。かといって業務に直接関係ない汎用的な知識は、すぐには活用で ..
ぜひ、上長に相談してください。 回答例１ コメント： 例にあるよう、2次考課時間を伸ばす事でより深く掘った話が出来納得性は上がると感じる。 (現状の1Hであっても納得感は得られているが、より納得性をあげるの ..
Q.なぜ考課シートを変えたのですか？ A.アンケートや面談などでの要望を反映して改版しました。 今までシートの記載のしにくさや記載枠についてコメントをもらっていたので使いにくいと思われる点を改善したフォー ..
人事考課ワークフロー Redmine ステータス 総務 一次考課者 (本人) 二次考課者 （Gr長他） 期間 備考 新規 (事前配布) Redmineチケット発行 各自の考課ファイル配布 【事前配布 ..
はじめに読んでください(必読) 考課点の判断基準はだいたい以下のとおりとなってますので”よく読んでから”記載してください。 超シンプルに言えば”影響範囲と自 ..
１．総合的・戦略的な人事管理制度の中心となる人事考課制度 2．考課と呼ぶ意味 評価：事物や人物の、善悪・美醜などの価値を判断して決めること 考課：銀行・会社などの営 ..
1．基本コンセプトとシステム構成 2．等級毎の考課手段と意義 M7 能力発揮期の考課対象者なので、実績考課のみとする。 マネージャーは組織運営の参考となる多面評価も実施する。 M ..
1．考課の流れ 人事考課結果の納得性を高めるため、以下の様に段階的に考課を行う。 考課は『考課シート』のフォーマットに沿って行われる。 一次考課 半期の行動を振り返り、 ..
要約 考課シート記載は２時間経過したらやめてください。 考課シート記載は２時間(初回は４時間)で済ませてください。２時間で終わらない場合は、そこで記載をやめてください。 ２時間は半年間をじっ ..
要約 本制度は、現場が同一ではないことが前提の考課制度です。 行動内容のコンピテンシーを等級定義や考課指標を基準軸として判断していますので、逆に言うと現場の状況を把握していないほうが客観的な評価ができるといえます。 &n ..
目標管理 150%達成 5 120%達成 4 100%達成 3 80%達成 2 60%以下 1 ※ 上記評価点×2を評価点とする。 能力考課評価点 Score 評価点 備考 40 1 40～ 45 2 45 ..
等級 昇格要件 M7 ①８評価以上を２期続けて取得 ②情報処理資格取得 ③職務手当て２期連続取得 ④その他、納得性のある昇格要件があれば上長が適宜判断する M6 S5 S4 S3 J2 J1 ..
対応職位 等級 役割区分 対応職位 M7 部統括 事業部長 M6 Gr統括 Gr長 S5 課マネジメント PL S4 チーム主導 TL S3 ..
賞与 等級毎の基礎額に評価毎の支給係数（※1）を乗じた金額を支給する。 ※1 支給係数は経営状況を鑑みた賞与原資額に応じて調整する。 評価係数および支給係数 等級 基礎額 10 9 8 7 6 5 ..
要約 三次考課結果が記入されていないのは、何故？ 三次考課で考課値に変更があった場合のみ、考課シートに数値を記載した上で、二次考課者が個別に説明するようにしています。 つまり値に変動がない方は、考課シートに ..
給与体系 月例給与は、下記のような項目で構成し、役割等級ごとにそれぞれの支給基準を設定する。 制度移行時の調整給や中途採用者の特別加算、あるいは特命事項担当者に対する一時的な手当等はその都度、検討し「調整手当」「職務手当 ..